Acoso sexual en el trabajo, ¿cómo ayudar?

Tanto en el ámbito laboral como en otros, en ocasiones las víctimas de acoso dudan a la hora de denunciar a su agresor. Cuando advertimos una situación de acoso, ¿qué podemos hacer para ayudarles?

acoso sexual en el trabajo

Debemos emprender una lucha ganadora contra el acoso laboral cuestionando el comportamiento general de los empleados de una empresa y su cultura colectiva y, a partir de ahí, la de toda la sociedad.

Por Pierre Bremond – El escándalo Weinstein y, por ende, los movimientos #MeToo, #NiUnaMenos o #BalanceTonPorc no sólo han traído a la agenda mediática la realidad de la violencia sexual y de género, sino que también han contribuido a concienciar sobre la magnitud del problema, en especial en el ámbito laboral.

Estos movimientos han dado voz a las mujeres y han empezado a retirar las vendas que todavía cubren nuestros ojos frente al acoso sexual en el trabajo; pero el tabú sigue presente, y aún más en los países que no disponen de leyes contra este tipo de agresiones. Según los países, entre el 20% y casi el 50% de las mujeres han sido víctimas de violencia o de acoso sexual en su lugar de trabajo, y la mayoría de casos nunca son denunciados.

¿Por qué no se denuncia?

Frente a tal avalancha de violencia machista, la primera pregunta que nos hacemos es: ¿por qué? ». ¿Por qué estos comportamientos no son denunciados, en particular en los países que cuentan con leyes específicas para afrontarlos? Existen varias respuestas. En principio, porque el acoso puede comenzar siendo engañoso: empieza con comentarios o bromas con connotaciones sexuales que crean un ambiente embarazoso, aun cuando la persona que es víctima tiene tendencia a pensar que «no es para tanto». Cuando estos comentarios se vuelven más agresivos, ya existe un componente de confusión y de vergüenza capaz de disuadir a la persona de denunciarlos.

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Existe también el temor a que una denuncia no entrañe más que dificultades en el trabajo, como un posible despido. Las víctimas pueden temer ver cómo sus compañeros de trabajo o sus supervisores ponen en duda su palabra. Pueden tener miedo a ver cómo su carrera se acaba. En teoría, la ley ampara a las víctimas, pero siempre existe la posibilidad de que la denuncia se vuelva contra ellas. En algunos casos se puede desarrollar un trauma y un sentimiento de vergüenza entre las víctimas que les impide verbalizar lo que han sufrido. Por último, el estatus de “víctima” representa en sí mismo un obstáculo a la hora de denunciar: las personas evitan verse como tal y prefieren permanecer en silencio antes que sufrir las consecuencias a corto plazo que conlleva denunciar el acoso.

Acompañar a la víctima sin culpabilizarla

Imaginemos un caso ficticio. Juliette, de 30 años, forma parte de una empresa con una treintena de empleados. Desde hace varias semanas, sufre los comentarios y las invitaciones de su supervisor —invitaciones que siempre rechaza—. Él insiste, le envía mails y SMS para preguntarle por el color de su ropa interior. Hace comentarios sobre sus piernas, su escote, su pintalabios «que le encantaría probar» y hace unos días le tocó el culo por los pasillos. Le pide que le acompañe a un viaje de trabajo que tendrá lugar pronto y le habla de compartir una habitación de hotel puesto que «la empresa tiene que ahorrar». Su conducta es cada vez más insistente, hasta tal punto que Juliette ya no se atreve a estar a solas con él. Ha perdido peso, ha dejado de maquillarse y ya no se pone ropa que antes le gustaba llevar a menudo. Cada vez llega más tarde a la oficina, no se concentra en el trabajo y su rendimiento se resiente.

Juliette decide contárselo a Luigi, un compañero de trabajo con el que se lleva bien y que se preocupa por ella. Ella le cuenta todo lo que ha sucedido desde hace semanas, pero le insiste en que no debe contárselo a nadie. Lo primero que hay que mostrar a Juliette es indulgencia; puede parecer de sentido común, pero es muy importante que la víctima se sienta reconfortada, sin que pongamos en duda lo que nos cuenta. Es necesario evitar a toda costa minimizar los hechos ocurridos o culpabilizarla diciéndole, por ejemplo, que tendría que haber actuado de tal forma. Tras la indulgencia, es útil calificar lo ocurrido recordándole que se trata claramente de acoso sexual, es decir, un delito. El que la haya tocado en el pasillo es directamente una agresión sexual.

Cabe recordar que en la mayoría de los países que cuentan con leyes contra el acoso sexual se castiga la imposición de adoptar conductas con connotación sexual, por medio del lenguaje verbal, no verbal o escrito, con la intención de obtener relaciones sexuales a pesar del reiterado rechazo de la víctima. Hablamos de agresión sexual para designar toda tentativa de acceder al cuerpo de una persona de manera sexualmente explícita, sin su consentimiento, por medio de la violencia o de la sorpresa. Algunos países no realizan ninguna distinción entre agresión sexual y violación, considerando esta última simplemente como la forma más grave de agresión sexual. Por el contrario, otros países estipulan que todo acto de penetración sexual, ya sea mediante violencia, coacción, amenazas o sorpresa, es una violación.

Conservar un registro escrito del testimonio

Luigi, el confidente, debe jugar el papel de consejero, respetando siempre el deseo de confidencialidad de la víctima. Por ejemplo, puede recomendarle hablar con el médico del trabajo, así como a sus amigos o familiares cercanos que hayan podido ser testigos de su angustia o del empeoramiento de su estado de salud. Cabe destacar que compilar un dosier de testimonios y certificados puede ayudar más adelante a reforzar los eventuales procedimientos judiciales, incluso si la persona no está preparada todavía para denunciar el acoso sufrido. En ningún caso debemos ir más rápido que ‘Juliette’. Si no está preparada, debemos respetar su decisión y no actuar de alguna manera que pueda resultar perjudicial para ella (por ejemplo, no debemos ir a enfrentarnos directamente con su agresor).

Según qué empresa, existen representantes sindicales que pueden ayudarla aconsejándola sobre sus derechos. Este papel también lo pueden realizar las oficinas sindicales ajenas a la empresa o las asociaciones de apoyo a las mujeres víctimas de violencia de género. Dichas asociaciones cuentan con el apoyo de abogados voluntarios o asalariados que pueden guiarla tanto si se ha presentado la denuncia como si no.

También es útil conservar un registro escrito del testimonio. En primer lugar, hay que proponer a Juliette que conserve todos los indicios del presunto acoso: los SMS, los emails, las posibles fotos o grabaciones. El confidente puede tomar también notas por sí mismo o pedir a Juliette que elabore un informe escrito sobre todos los hechos de esta naturaleza, incluyendo lugares, fechas y una descripción precisa de lo ocurrido. Si se abre una investigación, todos estos indicios escritos o grabados podrán servir como prueba. Incluso si es Luigi, el confidente, el que aporta las pruebas, él ha sido testigo directo del sufrimiento de su compañera de trabajo durante semanas o meses. Él la conoció alegre y sonriente, siempre arreglada y con confianza, y poco a poco la ha visto cambiar y decaer; ha perdido peso, o al contrario, lo ha ganado, se margina, rompe a llorar, ya no se maquilla, se viste de cualquier manera, su carácter es distinto, se ha vuelto depresiva e irritable, ya no aguanta ningún comentario, etc. Lo que le contó a Luigi explica un poco el porqué de estos cambios: aunque Luigi no sea más que un testigo indirecto del acoso sufrido por Juliette, su testimonio podrá tenerse en cuenta si se lleva a cabo una investigación.

Cómo actuar respetando la voluntad de anonimato

Desahogándose con Luigi, Juliette ha iniciado un proceso. Ha conseguido romper las cadenas del acoso que la hizo víctima. Para ella, esto es ya un primer paso. Y aunque le exija a Luigi que no se lo cuente a nadie, él, como confidente de Juliette, sabe de sobra que este secreto no es más que una llamada de auxilio. Le toca actuar. ¿Pero cómo hacerlo asegurando la confidencialidad que Juliette le ha pedido?

En algunos casos esto ayuda y en otros no, ya que es difícil obligar a algunas personas a ver lo que no quieren ver.

Para Luigi resulta más útil preguntarle a Juliette si le permite hablar con un responsable (de recursos humanos, por ejemplo) conservando su anonimato, aunque en una empresa pequeña de treinta empleados es mucho más difícil que en una gran empresa. Si ella accede, Luigi puede presentar el problema a dicho responsable haciendo hincapié en que no puede revelar de quién se trata. Puede proponerle la organización de una reunión con todos los empleados para informarles sobre la prevención del acoso laboral, al final de la cual el responsable se ofrezca a hablar en privado con cualquiera que lo necesite.

El objetivo de este punto es que el jefe, por medio del jefe de personal, esté al corriente de que existe una situación de acoso laboral que concierne a dos de sus empleados. En función de la legislación de cada país, el jefe puede tener la obligación de poner en marcha todas las medidas necesarias para asegurar la salud y la seguridad de sus empleados, poniendo fin a esta situación. El problema reside en que si la empresa toma cartas en el asunto, en este caso concreto de la pequeña empresa de 30 trabajadores, es muy probable que el anonimato de Juliette se descubra rápidamente, lo que obliga a Luigi a cuestionarse moralmente si debe o no dar este paso. Es cuestión de conciencia y solo él tiene la respuesta.

Los miles de testimonios de víctimas que han sido publicados en las redes sociales desde hace poco más de un año han conseguido sensibilizar a la opinión pública sobre el sufrimiento y el aislamiento de estas mujeres. Estas mujeres han sido a menudo víctimas de un sistema amparado en el silencio y la discreción, aun cuando en la mayor parte de los casos «todo el mundo lo sabía». En efecto, todo el mundo sabía qué este señor tenía este tipo de conducta, y que «era mejor no encontrarse a solas con él». Hay que superar lo de «todo el mundo lo sabía».

Debemos emprender una lucha ganadora contra el acoso laboral cuestionando el comportamiento general de los empleados de una empresa y su cultura colectiva y, a partir de ahí, la de toda la sociedad.

Es una responsabilidad de todos que debemos construir en común.